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Das Nachweisgesetz soll ab dem 01. August 2022 geändert werden. Das hat konkrete Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung und Ihre Beratung! Was kann man jetzt schon sagen?

Das Nachweisgesetz ist nicht neu. Es trat 1995 in Kraft, gehört aber zugegebenermaßen zu den unbekannteren Gesetzen. Ein Grund dafür ist sicher auch, dass bei Nicht-Beachtung – zumindest bisher – keine Sanktionen zu befürchten waren.

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages

• schriftlich aufzuzeichnen,
• die Niederschrift zu unterzeichnen und
• dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Das ist spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erledigen. Das-selbe gilt, wenn wesentliche Vertragsbedingungen später geändert werden.

Was ändert sich?

Betriebliche Altersversorgung ist eine Form der Entgeltverwendung und damit Bestandteiles Arbeitslohns. Schon immer musste der Arbeitgeber die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge schriftlich dokumentieren. Wenn das Gesetz von „schriftlich“ spricht, heißt das übrigens immer unterschriftlich. Damit ist die bloße Textform (z.B. ein Ausdruck ohne Unterschrift oder eine Mail) oder die ausschließlich digitale Erfassung ausgeschlossen.

Nach dem Gesetzesentwurf werden diese Dokumentationspflichten in der bAV noch einmal verschärft. Danach müssen nämlich die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts … Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, jeweils getrennt angegeben werden, sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung. Das bedeutet, es müssen Arbeitgeberzuschüsse sowie Art und Umfang von Entgelt-Umwandlung und Arbeitgeberleistungen unterschriftlich dokumentiert werden. Außerdem besteht die Pflicht zur Nennung des Versorgungsträgers, wenn dieser nicht bereits selbst entsprechende Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllt.

Gilt das Nachweisgesetz auch, wenn die bAV schon tarifvertraglich organisiert ist?

Tarifverträge gestalten bei tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Sie legen im Rahmen einer sogenannten Tariföffnungsklausel fest, dass überhaupt eine Entgeltumwandlung vorgenommen werden kann, regeln ggf. einen Arbeitgeberzuschuss und eine echte Arbeitgeberleistung. Allerdings ist auch bei Tarifverträgen das Nachweisgesetz anzuwenden. Damit stellt sich die Frage: Sind denn dann durch die tarifvertraglichen Vor-gaben die Nachweisvoraussetzungen des Nachweisgesetzes erfüllt? Hier wird man differenzieren müssen. Der Regierungsentwurf legt fest, dass ein Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag genügt.

Das bedeutet aber, man muss den bAV-Tarifvertrag kennen.

Als Kanzlei haben wir das vermutlich größte bAV-Tarifvertragsarchiv. Mit über 52 Branchen und 256 bAV Tarifverträgen. Es kann aber auch sein, sodann kann es sein, dass der Arbeitgeber übertarifliche bAV ermöglicht. Spätestens dann müssen die konkreten Bestimmungen wiedererfüllt werden und ein Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag wird nicht mehr genügen.

Ab wann gelten die neuen Regelungen voraussichtlich?

Die neuen Regeln gelten frühestens ab dem 01. August 2022. Sollte sich die Gesetzesverabschiedung verzögern dann am Tag nach der Gesetzesverkündung.

Verstöße werden geahndet!

Neu ist, dass Verstöße gegen das Nachweisgesetz mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 EUR je Arbeitsverhältnis geahndet werden können.

Praxistipp: Was können Sie sagen, wenn Sie als Vermittler/Makler zzt. von Ihrem Kunden auf die zu erwartenden Änderungen angesprochen werden?

• Sicher ist, die Dokumentationspflichten werden für die bAV verschärft.
• Arbeitgeber sollten überprüfen (lassen), ob Finanzierungsvereinbarungen/ Entgeltumwandlungsvereinbarungen vor-liegen und die gesetzlichen Anforderungen erfüllen.
• Eine bAV - Versorgungsordnung kann die Dokumentationspflichten erfüllen. Mit der Kanzlei setzen wir diese Anforderungen im Rahmen unseres bAV-VO Festpreismodells selbstverständlich kurzfristig um.
• Bestehen bei einem Arbeitgeber noch ältere Versorgungsordnungen sollten diese überprüft werden.
• Wenn Sie für die Beratung und den Abschluss eine digitale Beratungsstrecke nutzen, weisen Sie den Arbeitgeber da-rauf hin, dass er die arbeitsrechtliche Vereinbarung zusätzlich schriftlich an den Arbeitnehmer aushändigen muss.

Kunden, die die Erstellung einer Versorgungsordnung wünschen, können diese im Rahmen unserer Rechtsanwaltskooperation zu einem Festpreis beauftragen.

Übrigens – nicht nur bAV, auch betriebliche Krankenversicherung

Sofern der Arbeitnehmer eine betriebliche Krankenversicherung zugesagt hat, sind die gleichen Grundsätze des Nachweisgesetzes anzuwenden.

So geht es weiter!

Der von der Bundesregierung beschlossenen Gesetzentwurf liegt zurzeit zur Beratung beim Bundesrat. Die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie läuft am 31.07.2022 ab. Das Gesetz soll am 01.08.2022 in Kraft treten.

Wir werden Sie weiter informieren und gerne dürfen Sie sich für weitere Information an uns wenden.

April 2022

2022 sinkt der Garantiezins von 0,9 % auf 0,25%. Dies führt bei vielen bAV-Produktanbietern dazu, dass sie zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine 100%ige Beitragsgarantie mehr geben können. D.h. sie können nicht garantieren, dass im Leistungsfall auch 100% der vom Versicherungsnehmer (das sind Sie als Arbeitgeber) bis dahin eingezahlten Beitragssumme zur Verfügung steht. In der betrieblichen Altersversorgung sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, nicht etwas zu versprechen, dass die Versicherung – mit der Sie die betriebliche Altersversorgung durchführen – evtl. nicht halten kann. Denn in diesem Fall gilt einer der wichtigsten Sätze aus dem Betriebsrenten-recht: „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“ (§ 1 Abs. 1 Satz 3 Betriebsrentengesetz)

Im Klartext: Kann die Versicherung nicht leisten, dann müssen Sie als Arbeitgeber die versprochene Leistung erbringen. Kann die Versicherung nicht die ganze Leistung erbringen, dann muss der Arbeitgeber die Differenz bis zur Höhe der arbeitsrechtlich versprochenen Leistung erbringen.

Aber was bedeutet das für eine Direktversicherung mit weniger als 100% Beitragsgarantie – Was ist einem Arbeitgeber zu raten?

1. Sorgsame Auswahl des Produktgebers

Wählen Sie mit Ihrem Vermittler eine Versicherung aus, die eine möglichst hohe Beitragsgarantie gibt.

2. In einer Versorgungsordnung oder Einzelzusage keine Beitragszusage mit Mindestleistung geben

Sie sollten als Arbeitgeber die arbeitsrechtliche Zusage der Beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ) statt einer Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML) wählen. Das klingt komplizierter als es ist. Der Unterschied ist schnell erklärt:

Die Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet den Arbeitgeber dazu, im Leistungsfall mindestens 100% der Beiträge (abzüglich dessen, was für die Absicherung biometrischer Risiken verbraucht wurde) zu erbringen. Kann die Versicherung ihm das nicht garantieren, muss der Arbeitgeber für die Differenz einstehen.

Anders ist das bei einer Beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ). Bei dieser Zusageart gibt es erstmal keine Differenz, weil der Arbeitgeber lediglich einen festgelegten Beitragsaufwand in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung als Entgeltumwandlung oder arbeitgeberfinanziert verspricht. Das Beitragsvolumen ist oft ein fester monatlicher Betrag in eine Versicherung, die dann daraus die spätere Leistung ausweist. D.h. er muss auch hier die Leistung erbringen, aber eben nur die, die sich aus den Beiträgen errechnet.

3. Versorgungsordnung und/oder Entgeltumwandlung so anpassen, dass die arbeitsrechtliche Zusage zu der von der Versicherung gegebenen Garantie passt.

In der Versorgungsordnung oder den ab 2022 eingesetzten Entgeltumwandlungsvereinbarungen sollte die Regelung enthalten sein, dass sofern im Rahmen der Versorgungszusage die Direktversicherung eine Garantieleistung von weniger als 100% der gezahlten Beiträge garantiert, die arbeitsrechtliche Zusage der von der Versicherung gewährten Garantie entspricht. Unsere Versorgungsordnungen und Entgeltumwandlungsvereinbarungen enthalten diese Regelungen selbstverständlich.

4. Was ist mit bestehenden Zusagen/Versorgungssystemen, die eine Beitrags-zusage mit Mindestleistung versprechen?

Passen Sie Ihre Versorgungzusage an. D.h. stellen diese um auf eine Beitragsorientierte Leistungszusage. Dies kann im Rahmen einer neuen Versorgungsordnung geschehen.

Kommen Sie bei weiteren Fragen jederzeit gern auf uns zu.

Januar 2022

18.10.2021 DETLEF POHL | BERATER

Über den Erfolg der bAV entscheiden eine arbeitsrechtlich „saubere“ Versorgungsordnung und die digitale Vertragsverwaltung mit. Das Portal „eVorsorge“ kooperiert dazu mit einer Anwaltskanzlei. Welchen Mehrwert das Firmenkunden und Beratern bringt.

Im digitalen bAV-Portal von eVorsorge Systems können nun auch Versorgungsordnungen durch den Vermittler erstellt und aktuelle bAV-Tarifvertragsdaten abgebildet werden. Bild: AdobeStock/drubig photo

Digitalisierung kann das Werkzeug für mehr bAV-Verbreitung und Kosteneffizienz sein. Firmen wünschen sich vor allem, ihre bAV einfach und effizient zu verwalten. Der Vermittler wird durch Nutzung einer digitalen bAV-Plattform entlastet und informiert zugleich seine Kunden digital. So bekommt er mehr Zeit für die Beratung.

Dabei werden alle Beteiligten mithilfe einer zentralen Technologie-Plattform vernetzt, sodass Information, Beratung, Abschluss, Verwaltung und Überprüfung vereinfacht werden. Zunehmend können auf solchen Plattformen nicht nur bAV-Verträge von einem Anbieter verwaltet werden, sondern von allen gewünschten Gesellschaften. 

Grundsätzlich ist die bAV-Einrichtung und -Verwaltung Sache des Arbeitgebers. Dabei ist primär das Arbeitsrecht zu beachten. Daher kommen selbst spezialisierte bAV-Makler an dem Punkt, wo eine Versorgungsordnung (VO) zu installieren ist, nicht ohne versierten Rechtsberater aus. Auch bAV-Plattformen, die komplexe Anwendungs-, Beratungs- und Verwaltungssysteme anbieten, bauen auf den Vorgaben der VO auf.

„Muss aber überhaupt erst eine VO eingerichtet oder eine neue VO erarbeitet werden, geschieht das bislang außerhalb des Systems, da wir selbst keine Rechtsberatung machen“, umreißt Stefan Huber, Geschäftsführer des Software-Anbieters eVorsorge Systems GmbH, der zur V-Data-Gruppe gehört, das Problem der Plattformanbieter. Deswegen startet er Anfang 2022 eine ungewöhnliche Kooperation.

Partner ist die auf Arbeitsrecht und bAV spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Guse in Hamburg. Inhaber Christian Guse war selbst bei der Gestaltung von zahlreichen bAV-Tarifverträgen beteiligt und hat mit rund 280 bAV-Tarifverträgen vermutlich die größte private digitale Datenbank von bAV-Tarifverträgen in Deutschland aufgebaut.

„Maklern fehlen oft Information aus dem bAV-Tarifvertrag, was zu Falschberatung führen kann“, sagt Guse. Das Problem erübrige sich künftig bei Nutzung der eVorsorge-Module. „Im Rahmen der Kooperation wird auch der Prozess der VO-Erstellung in das System verlagert und lückenlos dokumentiert“, erklärt Huber. Alle erforderlichen Daten würden künftig bei der Anforderung/Beauftragung plausibilisiert abgefragt und sofort an die Kanzlei Guse übermittelt. „Die fertige VO wird über eine Schnittstelle in das eVorsorge-System eingespielt und der Vermittler mittels elektronischen Postfachs und Push-Mail über den Eingang informiert“, so Huber.

Zur Erinnerung: Personen- und Vertragsdaten können durch den Arbeitgeber via Schnittstelle in das eVorsorge-Portal eingespielt werden – für den Arbeitgeber kostenfrei. Arbeitgeber können aber auch selbst weitere Benutzer im Portal anlegen und somit beispielsweise spezialisierte Dienstleister mit der Pflege und Aktualisierung der Daten oder der Meldung von Änderungen an den jeweiligen Versicherer beauftragen, so Huber weiter.

Die Firma eVorsorge bietet ihren Kunden damit zusätzlich „zwei weitere Lösungen zur Verfügung, die es in diesem Zusammenhang am Markt nicht gibt“, so Huber:

• Die Aufnahme der Daten und automatische Erstellung einer rechtssicheren und praxiserprobten VO für die bAV. Bisher musste der Kunde sich selbst dazu einen Arbeitsrechtler suchen, der auch die Produkte so weit kennt, dass er sie sinnvoll in eine VO einbinden kann. Dann musste der Arbeitgeber sagen, was aus seiner Sicht für die VO sinnvoll ist – für viele KMU eine unüberwindbare Hürde. Jetzt nimmt das die Kanzlei Guse ab. Makler können ihren Kunden diese Möglichkeit anbieten und damit hohe Kompetenz beweisen. „Durch die Digitalisierung gibt es die VO zu einem Preis, der sonst so am Markt von einem Rechtsanwalt nicht ohne weiteres zu finden ist“, verspricht Guse.

• Durch die erwähnte Tarifdatenbank verbessern Versicherer, Pools und Makler ihre rechtssichere bAV-Beratung über das bAV-Portal, denn 43 Prozent der Betriebe in Deutschland sind tarifgebunden. Über die Daten der Kanzlei werden tarifvertragliche Vorgaben in die komplette Angebots- und Verwaltungsstrecke des eVorsorge-Systems integriert. Dadurch bekommen Nutzer exklusive Informationen aus zahlreichen bAV-Tarifverträgen, die kurz, verständlich, rechtssicher und stets aktuell sind. „Wer die Daten von uns erhält, hat gleichzeitig die Haftung für die Daten ausgelagert, da wir die Gewähr für die Richtigkeit übernehmen“, betont der Guse. 

 Das „Tarifvertragsmodul“ (Tarifverträge und umgesetzte Arbeitgeberzuschüsse) kann demnächst für eVorsorge-Kunden hinzugebucht werden. „Ein Pricing wird es erst Anfang 2022 geben, sich aber an den üblichen Preismodellen innerhalb unseres Systems orientieren“, so Huber. Die VO-Erstellung werde durch die Kanzlei Guse abgerechnet, mit relevanten Preisvorteilen, ergänzt Huber.

Marktteilnehmer, die bereits ein anderes bAV-Portal nutzen, müssen nicht zwingend wechseln. „Wir verfügen über einen Web-Service, der es ermöglicht, unser bAV-Beratungsmodul dunkel anzubinden“, erklärt Huber.

Quelle: procontra-online.de

Oktober 2021

Nicht ausgezahlte Betriebsrentenansprüche

Nachdem bereits am 14.07.2020 (Az.: 9 Ca 276/18) das Arbeitsgericht Hannover den Hinterbliebenen die Betriebsrente eines verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters zugesprochen hat (procontra online, Artikel vom 03.11.2020) folgt nun das nächste entsprechende Urteil:

Das Arbeitsgericht Arnsberg hat am 31.05.2021 wiederum Hinterbliebenen die Betriebsrente des verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters zugesprochen. Der Erbe hatte bei der Durchsicht des Nachlasses die Unterlagen des Erblassers zum damaligen Arbeitsverhältnis gefunden und festgestellt, dass der Erblasser die Betriebsrente nie erhalten hat. Da das Erbe auch die im unverjährten Zeitraum nicht ausgezahlten Betriebsrentenansprüche beinhaltet, hat unsere Kanzlei diese Ansprüche (insg. 29.000 EUR) für den Erben geltend gemacht.

Das Urteil vom 31.05.2021 zum Az. 2 Ca 896/20 spricht dem Kläger den gesamten geltend gemachten Betrag zu. (Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig)

Hamburg im Juni 2021

November 2020

Arbeitsgericht Hannover, Az. 9 CA 276/18

Nicht immer, wenn Angestellte von ihrem Arbeitgeber eine Betriebsrente erhalten, erinnern Sie sich bei Renteneintritt daran, dass sie ehemals eine Zusage erhalten haben. Das kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn jemand den Arbeitgeber vor Renteneintritt verlässt und bis zum Renteneintritt noch verschiedene andere Arbeitgeber hat, die eine Versorgung eventuell nicht anbieten oder einen anderen Durchführungsweg wählen etc. Dann verstirbt diese Person unter Umständen, ohne je in den Genuss ihrer Betriebsrente gekommen zu sein. So war es auch in dem von uns vor dem Arbeitsgericht Hannover verhandelten Fall. Der ehemalige und inzwischen verstorbene Mitarbeiter eines großen Computerherstellers hatte von seinem Arbeitgeber in den 1970er Jahren eine Betriebsrente in erheblicher Höhe über den Durchführungsweg der Unterstützungskasse zugesagt bekommen. 1994 schied er aus. Bei Ausscheiden wurde ihm eine anteilige Altersrentenversorgung in Höhe von jährlich 21.475,02 DM (10.980,00 EURO) errechnet und die Papiere dafür ausgehändigt. Im Laufe seines weiteren Arbeitslebens vergaß er dieses Versorgungsanrecht.

Bei Eintritt des Rentenalters war er bereits in die Tschechoslowakei (seine alte Heimat) gezogen, wo er im Jahr 2018 verstarb. In seinen Kindern hatte er aber aufmerksame Erben. Diese lösten den Nachlass auf und fanden dabei die Unterlagen der Unterstützungskasse. Mit diesen Unterlagen wendeten sie sich an die Kasse, um zu erfahren, ob denn die Betriebsrente als Altersrente gezahlt worden sei. Das wurde verneint. Auch eine Hinterbliebenenrente konnte nicht gezahlt werden, da die Kinder das Alter, bis zu dem sie selbst eine solche Rente erhalten hätten, bereits überschritten hatten. – Was tun?

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Oktober 2020

Die Swiss Life AG Niederlassung für Deutschland entscheidet sich im Rahmen eines Pilotprojekts für den Einsatz der App bAV Tarifvertragsprofi des Startups digital law solutions.

Oktober 2020

September 2020

Juli 2020

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.2.2020, 3 AZR 206/18

Immer wieder ist die Frage, welche Informationspflichten hat ein Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. Bereits in der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass den Arbeitgeber zum Beispiel grundsätzlich keine Informationspflichten zur Möglichkeit einer Entgeltumwandlung in seinem Betrieb treffen.

In seiner neuesten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass den Arbeitgeber keine Informationspflichten hinsichtlich der Versteuerung einer bAV-Kapitalleistung treffen.

Worum geht es?

Im Rahmen einer tarifvertraglichen betrieblichen Altersvorsorge des öffentlichen Dienstes hat ein Sparkassenangestellter im Jahr 2003 einen Pensionskassenvertrag abgeschlossen. Im Jahr des Versicherungsabschluss war er bei einer Präsentation der Pensionskasse informiert worden. Diese Information hatte auch die damals geltende sozialversicherungsrechtliche Regelung enthalten, dass Kapitalzahlung sozialversicherungsfrei sein würde.

Nach Abschluss der Versicherung änderte sich die gesetzliche Regelung ab dem 1. Januar 2004. § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB 5 bestimmte nun, dass auch einmalige Kapitalleistungen der betrieblichen Altersversorgung sozialversicherungspflichtig seien.

Im Jahr 2014 ging der Sparkassenangestellte vorzeitig in Rente.

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Juni 2020

April 2020

Verstärkt erreichen uns in den letzten Tagen anfragen, die die betriebliche Altersversorgung in Zeiten der Corona Pandemie betreffen. Die Anfragen betreffen überwiegend Fragen, wie z.B. „Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, die betriebliche Altersversorgung fortzuführen, wenn ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint?“ oder „Da ich als Arbeitgeber zurzeit dringend Liquidität benötige, würde ich mit der betrieblichen Altersversorgung gerne pausieren, diese einstellen oder reduzieren.“

Nachfolgend zu diesen Themengebieten einige Informationen. Diese können zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Sie ersetzen auch nicht eine Beratung im Einzelfall. Vielmehr dienen sie dazu, Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein wenig Transparenz zu verschaffen und bei der Strukturierung von Fragestellungen zur aktuellen Corona-Krise vor Ort zu helfen.

Hier gilt, dass in der Zeit der sechswöchigen Lohnfortzahlungsfrist auch die betriebliche Altersvorsorge weiter bedient werden muss, denn für sie gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für das Arbeitsentgelt. Das bedeutet eine Arbeitgeberleistungen zur betrieblichen Altersversorgung muss weitergezahlt werden. Ebenso eine Entgeltumwandlung sowie gegebenenfalls der mindestens 15-prozentige Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung.

Dauert die Krankheit über den sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraum hinaus, sind die gesetzlich versicherten Mitarbeiter im Krankengeldbezug. In dieser Zeit erhält ein Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt. In den meisten Versorgungsordnungen ist für diese Zeit vorgesehen, dass die betriebliche Altersversorgung ruht. D. h. weder Arbeitgeberleistungen noch Entgeltumwandlung oder Arbeitgeberzuschuss müssen während des Krankengeldbezuges gezahlt werden.

Bitte beachten Sie:

Wann immer die betriebliche Altersversorgung ausgesetzt wird, reduzieren sich die Leistungen. Dies ist soweit selbstverständlich, wird aber gerade oftmals bei einer betrieblichen Berufsunfähigkeitsversicherung (Absicherung im Fall der Invalidität) nicht beachtet. Gerade dann, wenn eine Krankheit in eine anschließende Invalidität mündet, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer eine deutlich geringere Invaliditätsleistung erhält, als er erwartet hatte. Darauf sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer hinweisen und bei der Versicherung nachfragen, inwieweit die

Beiträge durch Zahlungen des Arbeitnehmers aus dem Nettogehalt (sogenannte Eigenbeiträge) während des Krankengeldbezuges ausgeglichen werden können.

Gilt bei jeder Art von Erkrankung.

Hat ein Arbeitnehmer nach Rücksprache mit seinem Arbeitgeber die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten, dann wird das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen. Dies führt dazu, dass auch die betriebliche Altersversorgung nicht unterbrochen wird. Im Gegensatz zum ruhenden Arbeitsverhältnis bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten, zu denen auch die betriebliche Altersversorgung gehört, weiter.

Bei einer kurzfristigen Arbeitsverhinderung besteht der Anspruch auf Arbeitsentgelt und damit auch auf betriebliche Altersversorgung fort. Dafür müssen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sein. Grundsätzlich ist es Aufgabe der Arbeitnehmer, ihren Haushalt so zu organisieren, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten wahrnehmen können. Dies war ja auch vor der Corona-Krise immer gegeben. Nun aber haben Schulen und Kindergärten geschlossen. Hier kann kurzfristig der Bedarf bestehen andere Unterbringungsmöglichkeiten zu schaffen, oder die Kinder selbst zu betreuen. Dies wird Arbeitnehmern durch § 616 gestattet, sofern es einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum betrifft. Die Rechtsprechung geht hier regelmäßig von zehn Tagen aus.

Die Regelung betrifft dabei nicht nur Kinder, sondern zum Beispiel auch die Neuorganisation der Betreuung von einem behinderten Familienmitglied oder aber im Haushalt lebenden pflegebedürftigen Erwachsenen, die nun von außen durch die Corona-Krise nicht mehr betreut werden. Für die betriebliche Altersversorgung bedeutet eine kurzfristige Arbeitsverhinderung keinen Ausfall. Sie wird normal weitergezahlt.

Bitte beachten Sie:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten in diesen Zeiten auf jeden Fall im Gespräch miteinander sein und z.B. auch gemeinsam schauen, ob im Anschluss an diese Zeit zum Beispiel eine Home-Office-Regelung möglich wäre.

Von Quarantäne im Sinne von § 30 Infektionsschutzgesetz spricht man, wenn die betreffende Person in geeigneter Art und Weise von anderen Personen abgesondert wird.

In diesen Quarantänezeiten ist der betroffene Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Gleichzeitig ist aber auch der Arbeitgeber nicht mehr zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet. Das gleiche gilt, wenn das Gesundheitsamt ein sogenanntes berufliches Tätigkeitsverbot ausspricht. Durch ein berufliches Tätigkeitsverbot werden dem Arbeitnehmer gewisse berufliche Tätigkeiten verboten, weil diese unter Umständen für andere eine Ansteckungsgefahr bedeuten. Auch bei einem beruflichen Tätigkeitsverbot ruht das

Arbeitsverhältnis. Das es ruht, bedeutet, es lebt automatisch wieder auf, wenn die betreffende Person gesund aus der Quarantäne entlassen werden kann, bzw. das berufliche Tätigkeitsverbot aufgehoben wird und die Person wieder arbeitet.

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Eine behördliche Betriebsstilllegung, wie sie in Bayern und Sachsen und in Hamburg bereits angeordnet wurde, ist für die Arbeitgeber die einschneidendste Maßnahme. Das Arbeitsrecht betrachtet eine Betriebsstilllegung als Unternehmerrisiko. Die Arbeitsverträge bestehen zunächst einmal grundsätzlich weiter, und die Arbeitnehmer können ihre Arbeitsleistung auch anbieten. Damit haben sie auch weiterhin Anspruch auf ihr Arbeitsentgelt. Die betriebliche Altersversorgung ist weiterhin zu bedienen.

Arbeitgeber werden in diesen Zeiten die Kurzarbeit-Null (Vollständige Einstellung der Arbeit) in Erwägung ziehen und gegebenenfalls entsprechende Anträge stellen.

Kurzarbeit als Reduzierung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts bis hin zu Kurzarbeit-Null kann nur dann angeordnet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder aber in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist. Ist es nicht vorgesehen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer es auch im Augenblick der Anordnung miteinander vereinbaren. Wird es angeordnet und der Arbeitnehmer geht darauf ein, so kann darin bereits seine Zustimmung gesehen werden. Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat, so hat dieser bei der Anordnung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht. Dies steht in § 87 Abs. 1 Ziffer drei Betriebsverfassungsgesetz.

Wird Kurzarbeit-Null angeordnet, so erhalten die Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt mehr, sondern

Kurzarbeitergeld. Betriebliche Altersversorgung bezieht sich nur auf das Arbeitsentgelt.

Das heißt, mit Kurzarbeitergeld kann keine betriebliche Altersversorgung unter den allgemeinen Bedingungen erfolgen.

Gerade die Steuer und beitragsrechtlichen Vorschriften zur betrieblichen Altersversorgung sind alleine zum Arbeitsentgelt ergangen. Nicht zum Kurzarbeitergeld. Allerdings hat der Arbeitnehmer nach dem Betriebsrentengesetz das Recht eine Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht, er aber kein Arbeitsentgelt bezieht. Das bedeutet unter diesen Voraussetzungen könnten aus dem Kurzarbeitergeld weiter Beiträge (sogenannte Eigenbeiträge) an die Versicherung entrichtet werden.

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Der zwischen dem Deutschen Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA) und der Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) bisher bestehende Tarifvertrag (TV hogarente) zur betrieblichen Altersversorgung wurde neu verhandelt. Der Tarifvertrag tritt rückwirkend zum 01. Januar 2019 in Kraft. Bei dem Tarifvertrag handelt es sich um eine sogenannte  Branchenlösung. Das bedeutet, es wurde ein Mustertarifvertrag für die gesamte Branche  verhandelt. Dieser Tarifvertrag wurde dann unverändert von allen 18 Landesverbänden wortgleich übernommen. Das bedeutet in 18 Tarifvertragsgebieten (16 Bundesländer sowie die Tarifvertragsgebiete Weser/Ems, Ostriesland) gelten für die Hotel und Gaststättenverbände die gleichen Regelungen.

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Am 1. Januar 2018 ist das sogenannte Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die weitere Verbreitung und Stärkung der betrieblichen Altersversorgung. Kernpunkte des Gesetzes sind der Ausbau der steuerlichen und sozialversicherungsrechtli-chen Anreize zum Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung und die Eröffnung der Möglichkeit einer reinen Beitragszusage aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarung (soge-nanntes Sozialpartnermodell). Was ändert sich und was muss man beachten?

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DB vom 17.11.2017, Heft 46, Seite 2736 - 2741, DB1244601, C. Guse

– Eine Beschreibung ihrer Entstehungsgeschichte und Gründungsvoraussetzungen sowie eine Analyse ihrer Möglichkeiten im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes –

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